UPD: Оффер на вакансию отослан, ждём ответа. Резюме пока не слать.

Продолжаем давать раскрыться талантам.

Вы знаете, что через наш сервис поиска дешёвых авиабилетов avaisales.ru можно найти лучшие цены на авиаперелёты. Это достигается правильными контрактами с правильными компаниями. Т.к. количество агентств и авиакомпаний, с которыми мы работаем, растёт, мы ищем отдельного человека, который бы взял на себя работу с имеющимися партнёрами.

Уровень позиции:

• Специалист, подчиняется менеджеру по бизнес-девелопменту.

Чем заниматься?

• Работать с имеющимися партнёрами (российскими и зарубежными): считать комиссию, слать инвойсы, выяснять причины расхождения.
• Укреплять отношения с имеющимися партнёрами: находить новые продукты партнёров, которые можно предлагать; предлагать какие-то продукты нашим партнёрам.
• Помогать имеющимся партнёрам выходить через нас на новые рынки.
• Находить и разрешать проблемы, связанные с сервисами партнёров (не работают, показывают неправильные цены, упали продажи и т.п.)

Требования к человеку:

• 2 года опыта в account management в онлайне, с примерами достижений
• Понимание базовой финансовой отчётности и умение работать в Excel
• Инициативность и умение оптимизировать работу
• Хорошее знание письменного и (желательно) разговорного английского языка
• Понимание интернет-технологий (что такое API, как работают cookies и т.п.)
• Гражданство РФ

Зарплата:

• от $2500 в месяц + квартальный бонус.

Работа:

• Офис в уютном Таиланде (Пхукет) в хорошем коллективе.

Я думаю, что подхожу. Что мне делать?

• Шлите резюме на английском мне на max@kraynov.com

Мы не дискриминируем. Это означает, что возраст, рост, вес, пол, религиозные убеждения человека и т.п. нами НЕ принимаются во внимание при рассмотрении кандидатуры.

PS. Также мы всегда ищем разработчиков на Ruby on Rails.

Filed under: Job Openings | Comments Off on Вакансия: Carrier Account Manager

Любителям IFRS и GAAP не надо напрягаться: речь идёт не про секцию Income from investment activities, а про то, что вся стратегическая деятельность CEO и руководящей команды состоит в том, чтобы относиться ко всем стратегическим решениям как к инвестиционным.

Если за вашей компанией не стоит сумасшедший инвестор с бездонными карманами, количество ресурсов в компании ограничено. Это и количество людей (во многих компаниях невозможность быстро нанять сотрудников – это очень сильный ограничивающий фактор), и количество свободных средств, а также количество времени руководителей компании, которое они могут потратить на задачи.

Многие люди боятся слова “стратегия”, т.к. это слово не использовал в неправильном ключе только неграмотный. Стратегия означает лишь то, ЧТО будет делаться компанией. И выработка стратегии подразумевает выработку стратегических вариантов (Strategic options), т.е. “мы можем сделать это, а можем и что-то другое”. Каждый из этих вариантов должен рассматриваться как отдельное инвестиционное предложение со своими плюсами и минусами – выгодой для компании и потраченными ресурсами.

Как следствие – все ресурсы компании (интеллектуальные, рабочие, финансовые и т.п.) должны рассматриваться как капитал, который инвестируется в данные стратегические варианты. То есть, к данным инвестициям вполне применимы традиционные инвестиционные принципы:

• не клади все яйца в одну корзину
• не инвестируй в инструменты, которые ты не понимаешь
• всегда оставляй резервный фонд 10-20%
• знай свою инвестиционную стратегию – вкладываешь ли ты “короткие деньги” (которые собираешься забрать быстро) или “длинные” (инвестиционные проекты длятся годами)
• убивай неприбыльные инвестиции, когда это имеет смысл

Это также позволяет относиться к результатами компании как к доходности инвестиционного портфеля.

У данного подхода есть ряд недостатков, которые исправляются добавлением TCO (Total Cost of Ownership/Operation) в инвестиционное предложение:

• Всегда без исключений операционные издержки проекта недооцениваются.
• Не все вещи в компаниях должны делаться на проектной основе (это ведёт к краткосрочному горизонту планирования, и если проекты не зарабатывают хотя бы 50% годовых, чтобы можно было переинвестировать прибыль, – то и к медленной смерти компании).
• Если инициатива опаздывает с монетизацией (что бывает чуть чаще, чем всегда), то её “стоимость” может быть ниже предела убийства настолько долго, что казнь состоится. Из-за того, что многие проекты зависят друг от друга, убийство не всегда возможно.

А вы знаете инвестиционную ценность своих инициатив?

Filed under: Бизнес | 2 Comments »

Если вы помните, в Австралии есть небольшая (23 человека) дружная коммьюнити под названием Australian Russian-Speaking Startups. Участие там бесплатное, но членство закрытое (т.е. требуется мой аппрувал). В группу постоянно пытаются записаться жители UK, США и Канады, но я им вынужден отказывать из-за формата группы (мы почти все знаем друг друга лично).

Появилась идея расширить группу, приглашая туда русскоязычных стартапщиков (желательно со своим проектом), живущих за рубежом. В России настолько много ассоциаций и групп, что если посещать все из них, не останется времени на работу. Плюс – я не поддерживаю философию многих из них. Тем не менее, нет ни одной глобальной русскоязычной коммьюнити стартапщиков.

Зачем это надо вообще?

• Повышение авторитета русских Основателей и разработчиков – без правильно созданного образа русских стартапщиков тяжело развиваться глобально.
• Взаимопомощь – советом, контактами, работой, тестированием продукта.
• Социализация – личная или через интернет. Проведение конференций, групповой терапии и т.п.
• Анонсы – запуск продуктов, партнёрских программ, с доступом напрямую к техническим журналистам.
• (теоретически) Доступ к инвесторам, – но тут надо быть осторожным, т.к. ангелы вкладывают деньги почти всегда только в команды, которые они могут увидеть лично.
• Трудоустройство и контракты – в России много классных команд; возможность их нанять удалённо или вытащить сотрудника к себе за рубеж – это ценность для обеих сторон.
• Решение юридических и организационных вопросов – по желанию. Существует много способов выбрать правильную юрисдикцию и вести там дела.

Русскоязычные стартапщики из-за рубежа: вам такое интересно? Может, у вас есть свои идеи по поводу того, что необходимо?

Filed under: Бизнес | 10 Comments »

Думаю, ни у кого не осталось сомнений в том, что нынешняя экономика всё больше и больше зависит от людей с мозгами и широким опытом. Что интересно, это доходит до экстремальных проявлений несоответствия ожиданий работодателя и работника: на рынке труда огромное количество умных и опытных людей, но они не подходят работодателям, которым нужны умные и опытные люди. Получается странный казус, и один из способов его разрешения – это позаботиться о своём опыте заранее.

Философское отступление: когда вам говорят, что, дескать, в США или в Великобритании куча людей (существенно больше, чем в России) хочет уехать за рубеж, говорящий сознательно (или что хуже – неосознанно) упускает, что люди не хотят эмигрировать за рубеж; они просто хотят получить международный опыт. Получение международного опыта отличается от эмиграции следующим:

• “Дом” для человека – это место, где он жил до переезда, а не новая страна.
• Человек пытается понять другую культуру, страну, людей, но адаптируется только в объёме, необходимом для эффективного получения опыта.
• Человек ищет различия, а не сходства; это позволяет спроецировать полученные знания и опыт на другую почву (родную для человека). Инновации, как известно, включают в себя возможность применения имеющегося знания в новых условиях.

Чем ценен международный опыт:

• Для самого человека – жить более полной жизнью. Это мягкая разновидность прыжка с парашютом: адреналин так же разносится по крови, только замедленно.
• Для компании-нанимателя – сотрудник обладает большей ценностью, т.к. в состоянии привнести кардинально новое мышление. Да, ценности сотрудника не всегда могут совпадать с ценностями работодателя, но этот момент синхронизируется посредством налаживания контакта с сотрудником.
• Международный опыт крайне полезен в маркетинге. Большая головная боль маркетологов – находить и идентифицировать новые сегменты пользователей; сотрудник с международным опытом, скорее всего, видел пользователей из ранее игнорируемых сегментов. Сегменты, ранее игнорируемые компанией, могут стать золотой жилой в дальнейшем.
• Если человек живёт за рубежом долго – имеет смысл выучить язык (если это не родной язык) и получить формальное образование (хотя бы уровня Diploma, т.е. среднего специального) в нужной области: ничто не может формально преподать культуру, как зарубежное образование. Оно не должно заменять имеющееся образование, разумеется.
• Чем выше поднимается человек по карьерной лестнице, тем большую ценность имеет личная философия человека. Международный опыт позволяет изменить личную философию, ставя под сомнения предыдущие догмы. Почему это ценно? Для руководителя в первую очередь важно умение управлять людьми, которые находятся под ним или рядом с ним. Личная философия, сформированная в нескольких странах, позволяет снизить степень агрессии по отношению к промахам людей.
• Международный опыт позволяет увидеть, что рынок труда – это не только отдельно взятый мегаполис, а это целый мир. Понимание данного момента открывает глаза не только на то, что существует личная конкуренция, но и на то, что компания-работодатель не находится в вакууме. Что хуже – любая компания находится под угрозой конкуренции с мультинациональными компаниями, которые более эффективны и имеют более глубокие карманы.
• Через какое-то время кто-то может решить, что новое место проживания ему/ей нравится больше, и неплохо бы связать жизнь именно с этой страной.

Filed under: Job and Office, Бизнес | 6 Comments »

Недавно я писал, что концепция конкуренции для России чужда. Перелистывал заметки с разговоров с российскими стартапщиками и наткнулся на два культурных аспекта, которые не присутствуют у западных компаний:

• Российские стартапщики как правило игнорируют конкуренцию – причём, не только на начальном этапе (это правильно), а уже после вывода второй версии их детища на рынок. Структура планируемых трат компании, которая в курсе, что конкуренция присутствует (если она не в курсе – это очень отчаянная компания), отличается от трат компании, игнорирующей конкуренцию. Но это не значит, что надо копировать конкурентов.
• Российские стартапщики неохотно оперируют концепцией приоритизации – будь это приоритизация фич или инвестиции в новые направления. В первую очередь приоритизация ведёт к необходимости разбивать крупные траты денег или труда на более удобоваримые, – что ведёт к потенциальной возможности финансировать более мелкие задачи из собственного бюджета, а не из денег, выданных жадным инвестором. С другой стороны, это может быть связано с короткими горизонтами планирования, где разбиение задач нецелесообразно.

ЗЫ. Как вы поняли, из-за огромной загруженности я пока могу только делиться философией.

Filed under: Бизнес, Мысли вслух | 2 Comments »

Наткнулся на интересное исследование про середнячков, попадающих наверх и больше оттуда не падающих вниз.

Про середнячков (неплохих исполнителей, научившихся балансировать собственные трудозатраты и видимые достижения для компании) можно говорить хорошо или плохо. Во многих компаниях нужны как звёзды разнообразного вида (выдающие неординарные, но отлично работающие решения), так и середнячки (особенно на скучных операционных должностях; не все операционные должности скучные). Хуже – когда середнячок попадает на топ-должность (где операционные навыки должны сменяться комбинацией стратегических и операционных). Ещё хуже – когда он никогда не падает обратно в свою зону комфорта, а остаётся наверху и плавает между компаниями.

А ещё этот человек, скорее всего, будет зарабатывать в 500 раз больше, чем самый низкооплачиваемый сотрудник. Считается, что это плата за опыт и видение. На самом деле, это просто плата за то, что компания не хочет брать риск найма неизвестного человека. “Компания” – это в первую очередь Совет Директоров (топ-менеджеры иначе не нанимаются). Что они “покупают”? Они покупают человека с доказанным опытом работы в нужной области. Они не покупают потенциал – есть риск того, что “потенциал” окажется провалом, а значит, Совет Директоров плохо заботится о компании акционеров, и значит, к нему (Совету) нужно присмотреться поближе. Считается, что бизнес-это риск, но на верхушке пирамиды риски сугубо личные, а не коммерческие.

Что такое “доказанный опыт работы”. Это, вообще говоря, лишь индикатор того, что человек сколько-то времени продержался на работе (подсказка: попасть на любую должность сложнее, чем там удержаться). Это индикатор процесса и реже – результата. Частично это связано с инерцией компании (топ-менеджер имеет на компанию меньшее влияние, чем написано в его резюме), частично – с тем, что никто не знает, каким должен быть результат. Вот и получается, что в найме топ-менеджеров есть выраженная тенденция смотреть на процесс и принимать результат как должное. К сожалению, “процесс” – это как раз то, что с собой надо приносить и внедрять очень аккуратно из-за разницы в конфигурации компаний.

Мораль? Присмотритесь к тем, кто ещё не имеет доказанного опыта в нужной области (при наличии опыта в смежных областях), но имеет все предпосылки для того, чтобы стать звездой.

Filed under: Job and Office, Бизнес, Мысли вслух | 3 Comments »

Предлагаю слегка новый формат: в комментах выскажитесь, почему эта идея сработает (и что для этого надо сделать) или не сработает.

Очень много контента генерируется и потребляется, когда человеку скучно (этим объясняется популярность казуальных игр для мобильников). Известна любовь людей к кручению в руках сматртфонов, когда они чего-то ждут. Вот вам идея по этому поводу:

• Человек пришёл в ресторан. Он ждёт, когда его посадят за столик. В руках смартфон с приложением HyperTwitter 🙂 Несколько взглядов по сторонам и кликов в приложении: вокруг чисто (клик), в ресторане половина столиков заполнена (клик), ждать недолго (клик).
• Заказ блюда. Официантку было долго ждать (клик). Меню понятное и простое (клик). Официантка помогает выбрать блюдо (клик).
• Принесли блюдо. Презентация отличная (клик). Вкус нормальный (клик).

То же самое касается спортивных событий, ожидания самолёта и многого-многого другого.

Анализатор реакций создаёт отзыв, базируясь на многих параметрах и, что важно, промежутке времени между ними. Такая информация в корне изменит отношение к отзывам, даст больше возможностей улучшить и персонализировать сервис. При этом разработчику не требуется создавать свою базу заведений: достаточно лишь подключиться с Google Maps API или Foursquare, а потом реализовывать механизм сбора отзывов посредством кликов по каждой вертикали.

Подобный сервис (если он взлетит) будет востребован крупными игроками, поэтому “выход” довольно очевиден. Всяко лучше, чем клепать очередной клон твиттера.

А если не хотите делать свой проект, но знаете Ruby – вам сюда.

Предыдущие выпуски:

• 26 – создание контентных проектов под партнёрские программы
• 25 – применение социальных сетей в нужных стартапах
• 24 – плагин к социальным сетям “что я ем”

Filed under: Бизнес | 5 Comments »

Только что пришёл с тусовки русскоязычных австралийских стартапщиков. Если вы живёте на Зелёном Континенте или в Новой Зеландии – нет ни одной причины не вступить в нашу группу на Facebook. Только для местных! Если вы живёте в Москве и т.п. – у вас столько тусовок, что наша вам не нужна.

Сегодня были:

• Денис Бурыкин
• Илья Авдюшев
• Михаил Немцев
• Сергей Шутов
• Константин Марченко
• Сергей Марков
• Григорий ?
• Макс Крайнов

Очень мило посидели и поговорили о будущем австралийских стартапов и участия в них российских сотрудников. Мельбурнцы – если хотите устроить такую тусовку – дайте знать.

Смысл мероприятия – не просто узнать друг о друге, а также поделиться опытом и советами в областях, в которых мы что-то смыслим. Даже если у вас есть идея стартапа, но нет понимания того, что делать или куда идти – вам к нам 🙂

Filed under: Бизнес | 1 Comment »

Продолжая тему “что не надо писать в резюме“, сменю менторский тон на общечеловеческий и продолжу мысль на тему того, что хочет видеть начальник в резюме кандидата.

Правило #1. Резюме нужно не для устройства на работу. Оно нужно только для того, чтобы нанимающий начальник (или, к сожалению, HR сотрудник) смог понять, хочет ли он(а) говорить с кандидатом действительно о знаниях, умениях и их возможном применении на новой работе или нет. По резюме, к счастью, никто не нанимает кандидатов на работу.

Правило#2. Если вам отказали, но объяснили почему, – эту компанию нужно уважать, т.к. большинство компаний боятся указывать причины.

Перейду к тому, что приятно видеть в резюме.

Во-первых, работа бывает операционной и стратегической. Операционная работа – это “как делать”; стратегическая – это “что делать”. Программист – это операционная работа. Маркетолог – это операционная работа с примесью стратегической. Технический директор – это в первую очередь стратегическая, а уж потом – операционная работа. Операционисты в резюме должны описывать область ответственности (или проекты) и действия, за которые они отвечали. Стратеги должны описывать область ответственности и действия по её расширению/улучшению.

Во-вторых, большинство нанимающих начальников любят числа/метрики. Если кандидат понимает ценность метрик и сами метрики – он даёт понять, что умеет контролировать производительность собственного труда. Если вы находитесь на операционной работе – расскажите про те метрики, которыми вы руководствовались. Это метрики эффективности процесса: “ускорил перемещение курсора по экрану в 2 раза”, “снизил время звонка на 15 секунд (10%)” и т.п. Если вы не знаете метрики своей эффективности (ваше начальство не было фанатом этого подхода) – придумайте их и приведите примеры из жизни. Если вы находитесь на стратегической работе – расскажите про метрики, которые относятся к деятельности и успехам компании (доля рынка, прибыль [в процентах, если не хотите указывать конкретику], количество продуктов в портфолио, маржа прибыли и т.п.). Если вы стратег, но руководите операционистами (например, CTO рулит тим лидами), ваши метрики должны включать и их метрики тоже, т.к. ваша работа предусматривает эффективное преобразование целей компании в задачи для операционистов.

В-третьих, инновационность – это хорошо, но занятие деятельностью, ради которой вас наняли, лучше. У всех наших сотрудников есть метрики, связанные с инновационностью, но ценность этой метрики 10% против 25% метрики личной эффективности. В первую очередь в резюме нужно показать, что кандидат успешно справлялся с той работой, за которую был ответственным. Если всё резюме состоит только из упоминания предложений и инициатив – человек был явно не на своём месте.

В-четвёртых, смена работы каждые полгода – это плохо. Частая смена работы вне зависимости от уважаемости компаний и должностей – это красный флаг для работодателя. Вы только что пришли на должность менеджера в компанию A, а уже через 4 месяца шлёте резюме на должность главного менеджера в компанию Б – это повод задуматься как о вашей лояльности, так и о том, когда же вы (если уже не) достигнете своего порога некомпетентности. Быстрый взлёт карьеры – это тоже красный флаг, т.к. кандидат, скорее всего, имеет много прорех в умении общаться с людьми на своём уровне, либо не умеет управлять людьми уровнем ниже.

В-пятых, надо избегать упоминания имеющейся или желаемой зарплаты в резюме. Понятно, что большинство людей работает за деньги, но разговаривать о деньгах в самом начале могут только заносчивые нарциссы (я говорю с точки зрения нанимающего менеджера). Если рекламируемая вакансия требует применения интеллекта – чаще всего имеет смысл подождать окончания интервью для разговора о деньгах: в этот момент нанимающий менеджер имеет намного лучшее представление о ваших способностях.

В-шестых (это больше относится к западным компаниям), переход с одной руководящей должности на другую обычно сопровождается понижением на 1-2 уровня, если кандидат сидит без работы. Так что не удивляйтесь, если вам предложат либо меньше должность, либо меньше денег.

В-седьмых, если вы действительно хотите заниматься тем, что написано в объявлении о работе, переделайте резюме так, чтобы было понятно, что вы её можете выполнять. Если в объявлении написано, что требуется специалист по масштабированию баз данных, укажите свой опыт именно в этой области, перенеся остальные обязанности ниже в списке. Если вы вообще не занимались тем, что надо, – не шлите резюме. Если вы занимались похожими вещами – напишите, чем похожим вы занимались, а в письме (не в резюме) напишите, почему вы считаете, что ваш опыт тоже подходит.

Удачи!

Filed under: Job and Office, Бизнес, Мысли вслух | 10 Comments »

Всё больше прихожу к выводу, что эпоха традиционных стартапов близится к закату. Это не хорошо и не плохо: просто современным стартаперам в возрасте 25+ становится всё сложнее конкурировать с 18-25-летними инкубаторскими “выскочками”. Что делает инкубатор:

• Даёт $25k команде из 2-3 человек на 3 месяца, чтобы создать MVP. Этих денег не хватает ни на что другое, кроме “не сдохнуть с голода”. Люди с более-менее приличной работой и/или обязательствами физически не могут участвовать в инкубаторе. Им остаётся только работать по ночам и выходным.
• Что-то получилось у прототипа – его начинают накачивать деньгами или перепродают американским фондам, которые делают то же самое. Не получилось – ну и что, деньги всё равно отбиты. Или прототип продолжает развиваться командой уже за своё время и деньги.

Получается китайская модель: качество в начале работы не нужно, возьмём объёмом. Инновации не нужны, достаточно скопировать популярную функцию популярного продукта с небольшой доработкой, но намного дешевле, и выбросить её на рынок. Получится – отлично. Не получится – ну сколько тех денег было потрачено? А $25k для привлечения неплохой команды, думающей в правильном ключе, – копейки.

Почему это меня слегка заботит?

• Много мелких команд без серьёзного продукта создают огромное количество шума, который вредит положению крупных игроков на рынке.
• В голове многих стартапщиков появляется неверное представление, что продукт (не прототип) можно сделать за 3 месяца. Соответственно, система их ценностей меняется в неправильную сторону. Горизонты планирования сильно сужаются.
• Возникает новый инструмент давления инвесторов на стартапы в ангельской фазе, т.к. стоимость предыдущей (посевной) фазы была микроскопической.
• Стартапы делаются людьми, которые не умеют подчиняться, а, как следствие, скорее всего будут плохими руководителями.

К счастью, такая модель очень плохо работает с B2B продуктами, поэтому не всё ещё потеряно.

Filed under: Бизнес, Мысли вслух | 4 Comments »