Разговорился сегодня с коллегой и что-то вспомнилось. В средних и крупных компаниях есть практика организации performance reviews (оценки производительности человека). Сначала это делается через 3 месяца, чтобы выяснить, что может человек, как он влился в коллектив и как он справляется с постановкой собственных целей. Через год (или в конце календарного года) происходит ещё одно ревью с целью определить, какой долгосрочный прогресс сделал человек за год. Долгосрочный прогресс – это понимание того, что делает организация, что организация делает в области, где работает сотрудник, и что ждёт работника впереди.

Ревью делается в три этапа: сначала сотрудник отвечает в письменном виде на ряд вопросов в специальной форме. Эти вопросы предусматривают не только текстовые ответы, но и количественную оценку (5 – Да вы, батенька, – Энштейн; 4 – выше ожиданий; 3 – как и предполагалось; 2 – следовало бы поработать над собой; 1 – имбецил). После этого форма перекочёвывает к менеджеру, и тот делает то же самое, но в адрес подчинённого. Третий и последний этап – сотрудник и менеджер встречаются в комнате и обсуждают этот документ и делятся мнениями.

Немного сменю тему. Ни для кого не секрет, что подавляющее большинство людей – ленивые середнячки. Они бы и хотели чего-то добиться, но как-то вот не до этого, и голова болит что-то. Они сидят на работе и что-то делают, потом это бросают и идут домой, дома тупо пялятся в телевизор, одним глазом проверяют домашнее задание ребёнка и завалятся спать, потому что завтра на работу. Личная жизнь таких людей по степени интересности находится посередине между наблюдением на больными улитками и разведением гераний. Плоды их труда незаметны невооружённым взглядом. Однако, эти люди – добытчики, они приносят заплату в семью.Эти люди боятся, когда их пытаются оценивать. Они всегда считают, что задача оценщика – оболгать честного трудящегося, который из кожи лезет вон, чтобы удовлетворить неблагодарного начальника. Но – факт оценки их раз в год или раз в полгода действует на них благотворно (для организации): в моменты, когда на работе хочется заснуть, возникает зловредный червячок, гложущий что-то похожее на совесть. И люди вспоминают, что сегодня лучше сделать то, что завтра делать не захочется; что работа, конечно, не волк, и в лес не убежит, но с работы можно и вылететь.

И я 100% сторонник таких оценок. Факт наблюдения / оценки людей заставляет людей работать больше и лучше и гордиться тем, что они делают. Школа в этом очень хорошо помогает: учитель, пригрозивший ученику плохой оценкой, скорее добьётся результата, чем учитель, просто посоветовавший что-то (лишь очень хорошие учителя являются исключением из этого правила). И у ученика вырабатывается долгосрочный эффект, как у собачки Павлова: “плохая оценка = ты плохой”. А “ты плохой = у тебя никогда ничего не получится”. Именно поэтому воздействие на человека должно идти через внешнюю оценку. Ну и нельзя умолчать о такой вещи, как Хоторнский эффект (тысячи раз описанный в книгах о менеджменте).

Кстати, если человек не горд тем, что он делает, – он должен молчать об этом и не в коем случае не говорить менеджеру и окружающим: менеджер нагрузит ещё менее приятной работой (и будет прав), а окружающие будут презирать (сами будучи, мягко сказать, не лучше).

Filed under: Мысли вслух