Эту тему можно расписать на книгу, а можно ограничиться парой абзацев. Периодически в жизни участника руководящей команды возникают моменты, когда все окружающее начинает казаться болотом, люди – бесить, а продукты – раздражать. В такие моменты всегда надо помнить про пирамиду приоритетов лояльности (важность по убыванию).

1. Лояльность компании. Все действия руководителя должны быть направлены на благо именно компании, даже если это означает, что кому-то из коллег не нравятся действия человека с подобными приоритетами. Лояльность сотрудника компании невозможна без лояльности компании по отношению к сотруднику.
2. Лояльность участникам управляющей команды. Идеал – это абсолютное взаимное доверие хотя бы большинству коллег. Это уверенность в том, что тебе не сунут нож в спину даже тогда, когда возникают рабочие конфликты. Конфликтов избежать невозможно, но возможно обеспечить процессуальную честность при их разрешении.
3. Лояльность подчиненным. Это самый сложный момент, т.к. намного проще обеспечить хорошие отношения с подчиненными, чем с руководящей командой, ибо с ними тратится больше времени, появляются общие успехи, достижения, выпивается много пива и т.п. В индустриях, где руководитель переходит на другую работу вместе с командой, почти всегда наблюдается перевес именно в сторону лояльности подчиненным. Для компаний это плохо еще не только возможностью потерять сработавшуюся команду, а еще и конфликтом интересов менеджера и руководящей команды, которая зависит от него и качества принимаемых им решений.

При этом, начинающие менеджеры (или испорченные плохими предыдущими руководителями менеджеры) некорректно считают, что лояльность другим руководителям означает обязательное гнобление команды подчиненных. Это чудовищное заблуждение, граничащее по степени кошмарности с карьерным самоубийством руководителя.

Некоторые глупые менеджеры с коричневым носом считают, что лояльность участникам руководящей команды или кому-то конкретному из нее важнее лояльности компании. Нередко это заканчивается их показательным увольнением за недоработку (т.к. работу тоже нужно успевать делать), либо они сбиваются в коллектив с другими менеджерами и начинают обманывать компанию (финансово, контрактами или еще как-то). Иногда это разоблачается, иногда такие вещи могут идти годами. (Пара моих старых коллег из предыдущей жизни сейчас сидят в американских тюрьмах именно за это.)

Манипуляторы и психопаты умеют имитировать все три лояльности, не обладая ни одной из них. При том, что психопатов в произвольной выборке населения “всего” 1% (социопатов – 4%), по мере продвижения по карьерной лестнице до уровня CEO их уже становится 4%. Основная опасность социопатов и психопатов (это не синонимы, хоть они и похожи) в том, что они разрушают клей, держащий части компании вместе, и поэтому их надо отстреливать сразу же после опознания.

P.S. Забыл сказать самое главное: вышеприведенные утверждения работают только там, где есть мобильность рабочей силы, и где можно хлопнуть дверью. Другими словами, когда компания заинтересована в сотруднике так же, как и он в ней (см. п. 1). Если отношения между компанией и работником такие же, как в семье единственного кормильца-агрессивного алкоголика, – проблема не в лояльности, а в срочном поиске тихой гавани.

Filed under: Бизнес