TwitterНемного о середнячках, попадающих наверх
Наткнулся на интересное исследование про середнячков, попадающих наверх и больше оттуда не падающих вниз.
Про середнячков (неплохих исполнителей, научившихся балансировать собственные трудозатраты и видимые достижения для компании) можно говорить хорошо или плохо. Во многих компаниях нужны как звёзды разнообразного вида (выдающие неординарные, но отлично работающие решения), так и середнячки (особенно на скучных операционных должностях; не все операционные должности скучные). Хуже – когда середнячок попадает на топ-должность (где операционные навыки должны сменяться комбинацией стратегических и операционных). Ещё хуже – когда он никогда не падает обратно в свою зону комфорта, а остаётся наверху и плавает между компаниями.
А ещё этот человек, скорее всего, будет зарабатывать в 500 раз больше, чем самый низкооплачиваемый сотрудник. Считается, что это плата за опыт и видение. На самом деле, это просто плата за то, что компания не хочет брать риск найма неизвестного человека. “Компания” – это в первую очередь Совет Директоров (топ-менеджеры иначе не нанимаются). Что они “покупают”? Они покупают человека с доказанным опытом работы в нужной области. Они не покупают потенциал – есть риск того, что “потенциал” окажется провалом, а значит, Совет Директоров плохо заботится о компании акционеров, и значит, к нему (Совету) нужно присмотреться поближе. Считается, что бизнес-это риск, но на верхушке пирамиды риски сугубо личные, а не коммерческие.
Что такое “доказанный опыт работы”. Это, вообще говоря, лишь индикатор того, что человек сколько-то времени продержался на работе (подсказка: попасть на любую должность сложнее, чем там удержаться). Это индикатор процесса и реже – результата. Частично это связано с инерцией компании (топ-менеджер имеет на компанию меньшее влияние, чем написано в его резюме), частично – с тем, что никто не знает, каким должен быть результат. Вот и получается, что в найме топ-менеджеров есть выраженная тенденция смотреть на процесс и принимать результат как должное. К сожалению, “процесс” – это как раз то, что с собой надо приносить и внедрять очень аккуратно из-за разницы в конфигурации компаний.
Мораль? Присмотритесь к тем, кто ещё не имеет доказанного опыта в нужной области (при наличии опыта в смежных областях), но имеет все предпосылки для того, чтобы стать звездой.
Filed under: Job and Office, Бизнес, Мысли вслух
Подписаться по Email
во-первых просто так, никого на определенное место не ставят, с другой стороны, если туда попал середнячок, то звезда его рано или поздно обойдет в этой компании или в другой. Для избегания попадания людей “не соответствующих” вверх можно попробовать установить четкие и измеримые показатели результативности работы, тогда люди, ориентированные на процесс и на “накопленный багаж опыта” просто не пройдут
По каким критериям Вы классифицируете человека как “середнячка” или “звезду”? Я конечно не говорю про топовые позиции, а хотя бы про программистов. Неприятно когда на тебя сразу вешают ярлык, отношения меняются со временем, но на это уходят годы. В моем опыте очень часто люди яркие или в каких-то других отношениях выдающиеся (PhD например) приносили мало пользы и либо сваливали, либо создавали видимость деятельности. Наверное из-за несоответствия предлагаемой позиции ожидаемым запросам. Были и положительные примеры конечно. В разработке софта 98% задач – это рутина, для спокойных тяговых лошадок. А вот за счет набора специалистов в смежных областях наша компания по-моему неплохо на зарплате экономила, это да, я думал это их ноу-хау, обратная сторона что поднабравшись опыта люди сваливали через год-два.
Чем-то напоминает С. Паркинсона. Про набор кадров “китайский” и, кажется, классический методы. И еще про то, что в карьерном росте каждый достигает своего уровня некомпетентности. Если не читали – рекомендую.