В настоящее время занимаюсь разработкой плана для найма на работу определённого количества людей и пытаюсь консолидировать свои мысли и критерии в удобный для использования блогопост, к которому можно будет обращаться в случае необходимости.

• Критерии для поиска кандидата должны быть строгими и основываться на философии компании.
  • Поэтому надо приготовиться к тому, что подходящие кандидаты не будут найдены именно в срок.
• Умный генералист лучше очень умного специалиста.
• Резюме должно использоваться только для того, чтобы понять, приглашать ли человека на интервью или нет.
• На интервью не надо пользоваться резюме, а вместо этого надо разговаривать о конкретных достижениях человека, которые можно независимым образом проверить.
• К каждому интервью надо готовиться 15-30 минут, чтобы выработать список вопросов именно к данному кандидату. (Крайне удобный инструмент для отсеивания красивых болтунов.)
• Крайне важно получить представление о философии кандидата, задав наводящий вопрос: «Благодаря чему или кому ты смог сделать то, что сделал?».
  • Является ли он индивидуалистом или командным игроком. Индивидуалист будет налегать на собственные усилия и свой ум. Командный игрок упомянет взаимодействие с коллегами и то, что без них, в принципе, он и близко бы не достиг того, чего достиг.
  • Какие сложности были на пути у человека. (Сравните их со сложностями в своей компании)

Переманивать “звёзд” к себе можно, но:

• Только если вы с ними работали и видели их профессиональный рост и навыки
• Только если вы уверены, что издержки на их найм будут с лихвой покрыты всплеском производительности и минимизацией ошибок. Также что ваши другие сотрудники не потеряют в производительности из-за присутствия “звезды”.

Сложность с наймом управленческих “звёзд” состоит в том, что результаты человека в большей степени зависят от того, как структурирована работа, нежели от того, насколько гениален человек. (Т.е. именно “место красит человека”.) Поэтому наивно полагать, что знания и умения, полученные в одной организации, могут легко быть использованы в другой организации (особенно другого размера). И именно поэтому надо опасаться людей, которые на интервью утверждают, что всего добились сами (вообще, руководство – это в первую очередь правильная постановка задач и делегирование, нежели чем самостоятельная работа). И ещё больше нужно опасаться людей, демонстрирующих презрение к окружающим: результаты достигаются посредством общения с людьми, и если кандидат это игнорирует – в работе ему будет несладко. И работать у вас он будет недолго.

Забавно, но часто люди, перешедшие на другую работу с повышением в должности, намного быстрее становятся продуктивными, чем люди, перешедшие на другую работу с повышением в зарплате. (Причина в том, что первым проще вжиться в новую компанию.)

Filed under: Бизнес, Мысли вслух