Продолжаю любимую тему международного развития компании.

Предположим, что у вас уже есть продукт, он конкурентоспособен, и у вас есть рисковый капитал. Теперь осталось дело за малым: вывести его на другой рынок. Предполагается, что вы не будете вбухивать весь бюджет в какой-то один канал продаж, а наймете кого-то, кто будет заниматься распространением для вас. Ваши цели просты:

• Недорого (в пределах бюджета) исследовать новый рынок
• Узнать больше о потребителях вашего продукта, об их предпочтениях, каналах распространения и т.п.
• Узнать больше о рынке труда
• В случае соответствия продукта + маркетинга требованиям рынка – иметь возможность быстро увеличить присутствие в регионе.

То есть, подход вкратце делится на несколько фаз:

• Исследовательская – узнать о рынке, потребителях и каналах распространения. Желательно также на этом этапе составить 3-6-месячный бюджет.
• Адаптационная – адаптировать продукт под нужды локального потребителя.
• Пилотная – выпустить первую версию адаптированного продукта и начать получать фидбэк от рынка. Вполне может оказаться, что рынок, продукт или потребитель выбран неверно.
• Боевая – полноценный выход продукта на рынок, с маркетинговыми кампаниями и активностью, связанной с каналами распространения.
• Операционная – поддержка, улучшение продукта и постоянный поиск новых сегментов пользователей (по старому правилу “рынок растет сегментами”).

Первые три фазы могут быть реализованы одним человеком (назовем его country manager-ом) + локальными консультантами (на контракте) + поддержкой со стороны компании. Откуда взять country manager? Варианта три:

• Из компании или хотя бы из страны, которую ваша компания считает домом. Нанимать нового сотрудника и сразу его бросать в бой в другую страну – решение явно неверное: человек просто не будет понимать, что от него требуется, и как работает ваша компания. Поэтому остается растить человека внутри компании, а потом десантировать его в другую страну: это позволит перенести имеющиеся знания на новое место. Подобное десантирование, впрочем, имеет ряд сложностей: а) язык, культурная подготовка и уровень жизненных ожиданий сотрудника; б) неспособность сотрудника справиться со стрессом (после того, как прошел “медовый месяц” эйфории пребывания на новом месте); в) незнание сотрудником местных реалий (подсказка: маркетинговые отчеты, пусть они и дорогие, полезны при принятии решений, но не при обучении экспата тому, как на самом деле работает новый рынок); г) дорого и неудобно с точки зрения стоимости переезда, виз, обучения детей и т.п.
• Из страны, в которую ваша компания хочет прийти. По-моему, это лучший вариант: найти человека, который разговаривает на вашем языке (например, приехал в страну в сознательном возрасте), но получил местное образование (желательно – в бизнесе или коммерции), свободно разговаривает на местном языке, понимает рынок и его структуру и тренды, – и дать ему задачи 1-3 поочередно. В худшем случае – можно нанять кого-то местного и родного, но его нужно привезти к вам на пару недель на промывку мозгов и точного объяснения, зачем он вам нужен, и что он должен сделать в такой-то срок.
• Откуда-то еще (в мире много людей с международным опытом, которые вполне спокойно ездят из страны в страну). Такие люди полезны, но стоят очень много денег, и их можно ставить продавать только типовой продукт, без адаптации: в противном случае, придется тоже делать процесс с промывкой мозгов, что за свои деньги делать дорого.

Не будет преувеличением сказать, что больше половины экспатов (т.е. тех, кто приехал в новую страну из вашей компании или откуда-то еще) проваливают задание и вынуждены либо вернуться домой, либо уволиться. Причин тут несколько: несоответствие реалий ожиданиям, отсутствие внятно поставленных задач, отсутствие поддержки со стороны компании, проблемы в семье (экспаты разводятся чаще) или проблемы со здоровьем, отчасти вызванные стрессом. Поэтому наш предпочтительный вариант – нанимать русскоязычного менеджера, уже живущего в стране и получившего местное образование.

После шагов 1-3 вполне можно нанимать людей, открывать полноценный офис, если это требуется: нога уже в двери.

Дополнительные соображения:

• С точки зрения работодателя будет честно рассказать сотруднику про все 5 шагов и про то, что взаимодействие с ним может прекратиться после любого из них, если он не выполнит ту работу, на которую он нанят.
• Также честно будет рассказать о том, какой бюджет дан сотруднику, чтобы он не должен был выклянчивать деньги тогда, когда он может просто взять и потратить их.
• В образование сотрудника надо инвестировать деньги: платить за полезные курсы, посылать на выставки и конференции.

Так что если вы живете за рубежом, соответствуете вышеупомянутым критериям и хотите помочь нам развивать наш сервис поиска дешевых авиабилетов Aviasales (российское название) / JetRadar (зарубежное название) – пишите мне на max@kraynov.com 🙂

Filed under: Бизнес