TwitterМолчание убивает компании
Posted on September 13th, 2011 by Max Kraynov
Продолжение истории “Сложность – ваш друг“.
На днях в Harvard Business Review была опубликована заметка про то, что молчание вредит компаниям. Я бы пошёл дальше и утверждал, что:
- Компании, в которых люди боятся сказать слово поперёк начальства, внутренне больные.
- Молчание бывает признаком страха – люди боятся публично сделать ошибку. Компании с правильной культурой приветствуют озвученное мнение (даже если оно неправильное – это можно уважительно исправить), но наказывают за скрытое мнение, которым пользуется человек для принятия неверных решений.
- Молчание бывает признаком манипуляции сотрудника компанией: крупные компании почти поголовно подвержены болезни конкуренции между сотрудниками, когда придерживание информации является конкурентным преимуществом.
- Молчание бывает признаком боязни признаться, что рассматриваемая задача сложнее, чем кажется. Традиционно люди стараются закончить совещание пораньше и разбрестись по офисам, поэтому сложные задачи либо игнорируются, либо их сложность сознательно принижается. Люди, акцентирующие внимание на сложности, представляются другим нарушителями спокойствия и, как результат, навлекают на себя недовольство сотрудников. В здоровых компаниях: а) сложность задач не принижается, а формируются рабочие группы для анализа задач; б) люди, имеющие тенденцию “вскрывать” нарывы, входят в несколько рабочих групп как эксперты. Правда, им обязательно требуется противовес – человек, умеющий решать сложные задачи.
- Молчание бывает признаком пофигизма, когда люди разуверились в том, что их мнение/голос хоть что-то значит, а поэтому зачем впустую сотрясать воздух. Синдром крупных компаний. В стартапах недопустимо и должно искореняться.
Но:
- Сотрудники, которые спорят без нужды, вредны.
- Сотрудники, продолжающие спорить после того, как тема исчерпала себя, тратят время окружающих впустую.
- Сотрудники, ссылающиеся на неизвестные данные, но отказывающиеся привести источник, вредны.
- Сотрудники, усложняющие задачи, чтобы показать, насколько они умны, на самом деле вредны.
Filed under: Бизнес
Подписаться по Email
Особенно верен последний пункт: “Сотрудники, усложняющие задачи, чтобы показать, насколько они умны, на самом деле вредны.” Проблема – как показать это этим сотрудникам, при этом не заткнув их, дабы не порождать атмосферу страха?
Я постоянно сталкиваюсь с сотрудниками, которые пытаются “привнести новое” в уже отлаженные процессы. Причин для подобных “новшеств” всегда называется много, но в первую очередь, это “Я видел, что ХХХ так делают. Они не лохи и знают, что делают!”
Попытки объяснить, что слепое копирование поведения других компаний ни к чему хорошему не приведёт успеха не приносят, потому что “новаторы”, как правило, вышестоящее руководство и их мнение более авторитетно. В рассчёт не принимается даже то, что компания-донор “новшества” зачастую находится вообще в другой сфере бизнеса.
Кстати, основная причина, по которой люди не “перечат” руководству проста и банальна – никто не верит, что их кто-то услышит или их мнение на что-то повлияет, так как стиль управления компаниями зачастую напоминает сугубо авторитарный, где любое расхождение с мнением руководства карается.
Собственно, мне в других работать и не приходилось. Более того, любые обращения к коллективу с целью его услышать всегда превращаются в фарс (как, например, конкурсы на лучшее название нового продукта, которые у нас проводились).
Я вообще с трудом верю, что в России бывают компании с другим отношением руководства и подчинённых.
Если говорить о российских реалиях, то у нас люди в целом негативисты, потому и не верят.
Есть и другая сторона медали, когда предложения подчиненных не принимаются: они не видят всей картины, предлагают посредственные решения, натыкаются на отказ и замолкают на долго “не веря” и т.д.
Есть еще один вредный тип сотрудников – не берущих на себя ответственность, делающих вид что работают, но чуть что переводящих стрелки куда угодно. Для них молчание – защита и сохранение комфорта.
А посередине бывают вполне вменяемые, но не желающие высовываться лишний раз. Попадая в не очень здоровую компанию, как и в любую другую, более менее нормальный человек стремиться найти свою нишу, кусок работы, получить вмеру ответственности и стать вмеру незаменимым, или по крайней мере ценным на этом месте.
Для этого не обязательно делать правильно, для этого нужен рабочий контакт с менеджерами, а у них могут быть свои соображения поступать нерационально, возможно даже некомпетентность когда бизнес менеджер пытается рулить девелопментом, или просто свои способы жить в этом бардаке, который они и сами осознают, но не всегда контролируют.
Как объяснить бизнес менеджеру что необходимо тестирование если он скажет “а мне нужно быстро, для внутренних целей ведь можно и так, у нас хорошие программисты, они все сделают без ошибок”.
Если сотрудник высунется раз, два и получит по рукам или просто игнор, реакция нормального человека будет – фиг с ними, главное что платят зарплату, и что я приношу пользу на своем конкретном участке, и что вот с этим конкретным менежером хорошо работается – я ему так быстро все сделаю без этих противных тестеров. (к примеру) Идеальных компаний нет как и идеальных людей, а кушать всегда хочется.
Т.е. человек поняв что обуха не перешибешь адаптируется к тому как в данном месте поставлена работа, как-то встраиваясь в этот процесс – эффективно или нет, возможно по другому это не сможет функционировать в данных условиях с данными людьми.
Может кому-то бредом покажется, но я описываю очень свежие, и надо сказать сильные, впечатления, может с моей частной позиции.
А при прямом обращении к колективу другая проблема – демократия в разработке софта к сожалению не работает. На двух человек – три мнения. Если не контролировать, каждый будет тянуть в свою сторону. Я видел и суппортил лоскутные одеяла – продукты написанные группой программистов не особо общающимися друг с другом – можно было по стилю куска кода узнать автора. Т.е. без объединяющего начала в лице лида или менеджера, очевидно конечно, не обойтись, т.е. если даже есть хорошая обратная связь, решение все равно должно приниматься одной головой.
Val, речь скорее шла о том, что ни один CEO не может быть профессионалом во всех областях деятельности компании. Неспроста ведь возникают такие должности, как технический директор, продакт менеджер и далее по линейке.
Существующие специалисты, занятые работой в конкретном направлении (или даже в конкретной нише направления) априори лучше знают свой фронт работы. Однако, авторитарность руководства не подразумевает использование опыта аккумулированного внутри самой компании. Зато весьма охотно принимаются какие-либо модели с “успешных” сторонних компаний. Без оглядки на многие факторы.
Просто отлично сказано … сохранил себе, как шпаргалку.
В последнее время у Меня на работе – это скорее признак пофигизма, все сотрудники молчат, ибо смысла что – то говорить – нету.
Вопрос в том, есть ли вообще возможность изменить порядок вещей “с низу”?
Можно, но тяжело. Для этого надо набирать критическую массу “снизу”, создавая или интегрируясь в неформальные круги сотрудников. Но порой лучший способ – уйти или смириться.
akorshunov, Вы про то что я упомянул “некомпетентность”? я не обобщаю, говорю только о конкретном примере когда менеджер не из девелопмента, понимая что официальный путь у него займет месяцы, общается напрямую с программистами. до некоторых пор это работает хорошо, потом вылезает дублированная функциональность, мутный код из-за отсутствия рекваирментов и т.д.