TwitterКогда надо расставаться
Posted on August 10th, 2007 by Max Kraynov
Порой случается так, что люди, которых ты нанимаешь на работу, и которыми ты восхищаешься, своими действиями заставляют тебя подписывать приказ об их досрочном увольнении. Это совершенно неприятно, это деструктивно действует на команду, но ты обязан это сделать, иначе потом будет хуже.
Какие факторы говорят о том, что человека нужно уволить прямо сейчас?
- Человек пытается играть только лишь в свои ворота. Все решения, принимаемые сотрудником, выглядят так, как будет он(а) пытается добиться личных целей, увеличить видимость личной работы, принижая заслуги окружающих. Также – человек пытается получить свою комиссию за продажи, сделанные коллегами.
- Человек спрашивает мнение окружающих, но делает по-своему. Понимание этого не приходит сразу. Человек, интересующийся мнением окружающих, сначала кажется очень положительным персонажем, заботящемся о своих коллегах и клиентах. Тем не менее, необходимо понимать, что если ты спрашиваешь чужое мнение, ты создаёшь expectation (ожидание) у того, кого ты спрашиваешь, и если ты спрашиваешь человека 10 раз и не делаешь ничего, в 11-й раз ты нарвёшься на серьёзную конфронтацию. Если ты спрашиваешь чужое мнение, всегда:
- ставь вещи в контекст – объясняй причину вопроса.
- уведомляй собеседника о том, что ты сделал с полученной информацией. Если ты спрашиваешь, но не поясняешь, что ты сделал – ты наживёшь врагов.
- Человек скрывает информацию или недооценивает её важность. Из моего личного опыта, самое ужасное, что могут с тобой сделать твои коллеги, это “кормить тебя завтраками”, т.е. оправдывать свои серьёзные недоработки тем, что завтра всё будет просто прекрасно. В последнее время я всегда спрашиваю, про какого рода перспективу мы говорим – это день, неделя, месяц или год? Также если тебе, менеджеру, недоговаривают о существующих или возможных проблемах, ты будешь не в состоянии подготовиться к их решению, и это может также повлиять на твои отношения с CEO или твоим начальником, если это не CEO.
- Человек разлагает команду. Это случается разнообразно, и вряд ли можно перечислить все способы испортить с трудом заработанное понимание. Самый ужасный случай – это если один из твоих подчинённых настраивает других против тебя. Не сильно лучше то, что этот человек принимает за тебя, его менеджера, решения, и рассказывает об этих решениям остальным (хуже всего – топ-менеджменту, если у этого клоуна есть доступ к верхушке). Также если человек, находясь на позиции хоть какого-то менеджера, принципиально отказывает своим коллегам и подчинённых в возможности общения в заказчиком напрямую, – в команде есть проблема.
Могу перечислять и перечислять, что может пойти не так, и … как может напакостить один-единственный человек. Думаю, что в любой команде есть история общения с подобными людьми.
Filed under: Бизнес
Подписаться по Email
Спасибо за интересный анализ. прочитал, и показалось, что это все про меня. Пункты 1-3 – точно про меня, по крайней мере, я думаю, что может создастся такое впечатление, но я ЧЕСНО не играю по таким правилам. Попробую в следующем посте аргументировать свои мотивы, может получиться интересная дискуссия. 🙂
Согласен со многим. Но мне кажется есть одно “но”. Все это правильно если есть одна “паршивая овца” в стаде, а все остальные в компании белые и пушистые.
Если же речь идет о большой компании с множеством подводных течений и политики, то зачастую разумный и хороший работник как раз все и станет делать по описанным правилам “плохого тона”, так как это будет наиболее эффективный метод выживания в такой компании.
Прочитал вот тут комментарий:
Очень с ним согласен, но я бы добавил еще 3 очень важных пункта:
» Человек начинает уклоняться от работы
» Человек дает обещания с легкостью, но не выполняет их.
» Нет уверености в данном сотруднике и на него нельзя положиться.
Это пожалуй разновидности предыдущего пункта- “разложения команды”, происходит это от смены приоритетов/целей или из-за попытки играть в свою игру ну или из-за гнилого характера человека. К сожалению не всегда можно сразу заменить такого человека, поэтому вывод прост- дублируйте ключевых сотрудников, не создавайте у них иллюзию незаменимости и никогда не делитесь с ними секретами компании, владение которыми может погубить дело. Рано или поздно такой человек уйдет сам или его придется “уйти” и хорошо если он еще не успел навредить, так что затягивать с этим нельзя.
Поспорить сложно, такие действия конечно не соответствуют интересам компании и команды. Но иногда бывает, что есть на то причины, вплоть до элементарного непонимания или незнания. Если человек вменяемый, то для начала можно с ним оговорить данные положения, выяснить возможные причины со стороны компании. Так картина будет полней, да и с чистой совестью можно будет принять решение. Хотя можно действовать и с позиции “босс всегда прав” 🙂
Незнание лечится. Непонимание лечится. Нежелание слушать не лечится.
Я же и говорю – если вменяемый 🙂 Нежелание слушать и есть невменяемость (как в работе, так и по жизни).
Что инициировало написание поста? Огромное количество нанятых людей в последнее время? 😉 Или что-то иное…
События, проиходящие поблизости 🙂
Из прочитанного сделал вывод, что компания – одна большая семья, шведская =) А ведь руководство тоже бывает некомпетентным.
Просто разные бывают ситуации…
Относишься к сотруднику с пониманием, закрываешь глаза на мелкие огрехи. А он думает что раз руководство его не отчитывает – значит так и надо дальше работать и наглеет ещё больше…
У любого сотрудника, даже самого лояльного, есть склонность ставить свои интересы выше интересов компании. Это нормально, в общем-то. Но когда начинается этап “Возьму от фирмы по максимуму, а потом, после банкротства уйду к конкурентам” – от сотрудника нужно избавляться.
Также человеку свойственно играться в большое начальство и принимать решения в вопросах, выходящих за рамки компетенции. Зачем ставить в курс дела вышестоящего менеджера, если я сам всё знаю и всё умею… И каждый сотрудник хочет чувствовать себя в своей вотчине царём и богом. Этому нужно способствовать в тех в пределах, в которых это не мешает эффективной работе всей компании…
разумеется. Часто всё упирается исключительно в личные амбиции и нежелание поступиться эгоистичными принципами 🙂
[…] Команды тоже могут распадаться. Своего заместителя я был вынужден уволить из-за ряда обстоятельств, связанных с: игрой в свои ворота, отсутствием уважения к чужому мнению, сознательным сокрытием информации и просто разложением команды своими действиями и политикой. Увольнение человека одним днём – довольно демотивирующее команду действие, но продолжать держать человека в штате положенные по контракту 2 недели – ещё хуже. Именно в таких случаях и становится понятно, что личные отношения на работе вредят принятию полезных для компании решений. […]
С интересом прочитал данный пост. 🙂
В некоторых моментах увидел себя, в некоторых моментах своих подчиненных. Проблемы описаны очень точно. Но есть одно “но”. Что делать среднему звену, приближенному к топам, когда его топ в силу своего характера, некомпетентности, нежелания изменений, превалирования собственных интересов над интересами окружающих (и т.п.) ставит под угрозу не только мой персонал, но и компанию в целом?
Вот и приходится прибегать к не очень красивым мерам: принимать самостоятельные решения и ставить топа в известность только о результатах этого решения, вести теневое управление, теневые проекты, играться в политику, мобилизировать персонал в не очень хорошем, но действенном стиле, уходить в тень (дайте людям возможность совершать их ошибки).
Это взгляд с моей колокольни, с другой колокольни все выглядит несколько иначе. 🙂
[…] книги Стаса Гришина “Не мешайте мне работать” и причины, по которым я увольняю людей даже без занесения их в чёрный […]
[…] так давно наткнулся на статью Макса Крайнова “Когда надо расставаться”. Речь там шла о том, когда пора человека увольнять. В […]
Замечательны анализ, но для увольнения должно быть наличие скольких пунктов?
Может быть, иногда можно просто правильно поговорить с человеком, выяснить, отчего так он поступает, и проблема исчезнет?