TwitterО корпоративной культуре на примере Netflix
Posted on January 18th, 2011 by Max Kraynov
Зачитываюсь сейчас презентацией на тему корпоративной культуры в крупнейшей американской компании по прокату фильмов Netflix. Было бы время – перевёл бы её всю и в принудительном порядке заставлял бы читать её.
Корпоративные ценности
Ценности становятся видны не тогда, когда они афишируются, а тогда, когда кого-то нанимают, продвигают по службе или увольняют из-за их наличия или отсутствия. Netflix ценит такое поведение и умения:
- Здравые суждения
- Неопределённость не мешает принимать разумные решения
- Решение проблемы – это нахождение источника, а не устранение симптомов
- Стратегия – это понятное объяснение того, что вы собираетесь и не собираетесь делать.
- Надо разделять то, что необходимо сделать хорошо сразу, и то, что можно исправить потом.
- Общение
- Слушайте внимательно и не спешите реагировать, пока не поймёте сказанное
- Говорите кратко и доходчиво
- Все заслуживают уважения – независимо от положения на служебной лестнице и высказываемого мнения
- Даже при стрессе нельзя давать волю эмоциям
- Результативность
- От работника ожидается высокая продуктивность в правильном направлении
- Постоянно высокая производительность и качество работы – залог доверия коллег
- Фокус должен быть на результате, а не процессе
- Меньше анализа и больше дел
- Любопытство
- Работник учится быстро и с удовольствием
- Работник стремится узнать про индустрию, продукты, клиентов и поставщиков
- Общие знания бизнеса, технологии и индустрии развлечений обязательны
- От работника также ожидается помощь в областях, непосредственно не связанных с его должностными обязанностями
- Инновационность
- Постоянное переосмысление имеющихся проблем в поисках практичного решения
- Если имеющиеся догмы неверны, их нужно опрокинуть и подсказать новые подходы
- Работник постоянно придумывает новые идеи
- Надо потратить время, чтобы представить свои идеи в простом и удобоваримом виде
- Смелость
- Надо говорить то, что думаешь, даже если это идёт вразрез с общим мнением
- Надо принимать ключевые решения без страха
- Нет ничего плохого в риске без глупостей
- Увидел действия, идущие вразрез с ценностями компании? Дай об этом знать.
- Страсть
- Желание работника преуспеть заражает аналогичным желанием окружающих
- Работники желают, чтобы компания преуспела
- Успех должен поощряться
- Настойчивость поощряется
- Честность
- Работник честен и откровенен
- Несогласие не перерастает в политические игры
- За глаза можно говорить только то, что можно сказать в глаза
- Ошибки должны признаваться быстро
- Бескорыстие
- Работник руководствуется интересами компании, а не группы или себя самого
- В поиске новых идей эго недопустимо
- Если коллеге нужна помощь – её нужно оказать независимо от требуемого времени
- Информацией надо делиться активно и полно
Работа
- Средняя производительность награждается щедрым выходным пособием
- Тест 2 месяцев для менеджера: “если мой подчинённый объявит об уходе в компанию-конкурента на аналогичную должность через 2 месяца, буду ли я прикладывать все усилия, чтобы его удержать?”
- Если нет, ему надо заплатить, чтобы он ушёл, а на его место нанять суперзвезду
- Если у человека с превосходной историей достижений началась “чёрная полоса”, ему надо дать второй шанс, ибо он так же поступит, когда у компании будет “чёрная полоса”.
- Приложенные усилия и время на работе не дают полного представления о сотруднике. Как он достигает поставленных задач, когда прижимают сроки – вполне даёт.
- Умным сволочам не место в компании.
- Усидчивые люди эффективны в 2 раза больше, чем средний работник. Творческие – в 10 раз.
Процессы
- Можно сделать так, чтобы внедрение процессов не убивало творчество: нужны всё более умные работники
- Единственное правило финансовой отчётности: действуйте в интересах компании.
- Тратьте деньги компании только на то, без чего компания не может обойтись
- Относитесь к путешествиям, как будто они осуществляются за ваш счёт
- Рассказывайте руководству о необычных/ценных подарках от поставщиков
Оплата
- Работники получают зарплату выше среднерыночной, чтобы не было желания искать более высокую зарплату
- Всё равно один отличный сотрудник продуктивнее, но дешевле двух хороших
- Уходить на сторону – это на заведомо более низкую зарплату. Как правило, компания не поднимает ставку, если человек уходит из-за денег.
- Цель компании – определить рыночную стоимость каждого сотрудника и платить больше,
- … но не настолько больше, чтобы сотрудник утратил чувство реальности,
- … и если рыночная стоимость снижается, то и зарплата снижается.
- Высокая должность – не гарантия высокого дохода
- Каждый год зарплата сотрудника пересматривается с учётом рынка
- Независимо от того, как идут дела у компании, сотрудники получают чуть больше рыночной стоимости:
- МК: вообще, это больная тема ассиметричности рисков работодателя и работника, которую Netflix решил
- но если есть желание – сотрудник может купить акции компании из доналоговых денег
- Знание сотрудником своей рыночной стоимости – это залог честности компании к сотрудникам
- Большая зарплата – отличный мотиватор:
- нет бонусов – всё включено в зарплату (МК: по себе знаю – да, это лучше всего)
- нет бесплатных опционов: хочешь – купи их с зарплаты
- отличная медицинская страховка, но с высокой доплатой от сотрудника
- нет добавления компанией денег на благотворительность (когда работник перечисляет $X, а компания тоже перечисляет $X)
И т.д. Волшебный документ, и я перечитываю его уже третий раз, чтобы сопоставить свои личные ценности и ценности Netflix; в очень многом они совпадают.
Filed under: Бизнес
Подписаться по Email
да, звучит классно. к сожалению, у меня на работе не всё обстоит так 🙁
Конечно шикарный список. Многое очевидно, но изложено грамотно, по-этому цепляет.
За один раз не переваришь. Надо каждое утро по 1-3 строчке читать, смаковать и что-то менять в работе своей компании в соответствии с полученными знаниями.
Однозначно в закладки, лайки там всякие и рекомендации знакомым.
Ценности, конечно, замечательные. Вопрос, как руководство культивирует и прививает эти ценности.
Скажем «Работник честен и откровенен». Очень интересно будет посмотреть на работника, честно и откровенно говорящего «мой начальник – дурак, его решения тупые и сумасбродные».
Или вот еще «Успех должен поощряться». Как, если бонусов нет?
Высокая должность – не гарантия высокого дохода — убивает стимул расти по карьерной лестнице.
А вообще, по большому счету, все эти корпоративные ценности – чушь собачья. Это как попытка набрать в команду роботов, которые внешне (не в душе) будут воодушевляться корпоративными успехами и будут фанатично лояльными компании.
На самом деле значимых фактора тут два: зарплата выше рынка и ежегодный пересмотр зарплаты (мне думается в большинстве случаев в большую сторону)
Не совсем согласен. Если нанимать лучших из лучших, то начальник не окажется дураком.
Немного пессимистично, но выскажу несколько мыслей.
Выглядит красиво, но это обман. Главная цель любого руководителя удержатся на своем месте и увеличить свой доход/власть, все еще общество в котором мы живем не альтруистическое и каждый думает в первую очередь о себе.
Такие документы появляются в больших компаниях и предназначены на сохранение лояльнсти и повышения производительности сотрудников, т.е. это являются целью для руководства компании, но не для сотрудника.
Как только сотрудник сгорает в этой молотилке, его выбрасывают как отработанный материал, правда медленно и так чтобы это не было заметно остальным которые заняты карабканьем вверх по карьеной лестнице.
Сотрудник не может гореть за компанию если компания не горит за сотрудника, я могу ошибаться, но я не увидел в этом документе, что компания как-то заботиться о сотруднике, о его интересах: дети, дом, пеньсия, образование и т.п. В место этого тут говорится, что если сотрудник сдал, то катись он в низ обратно по этой пресловутой лестнице и уступи место другим. Т.е. как бы нет предпосылок для сплочения интересов, превалируют только личные, а соответственно желание преуспеть лично больше чем желание, чтобы преуспела компания.
Это и есть цель руководства, потому, что удержать конроль над большой компанией можно только создав борьбу за придуманные этим же руководством цели: сначала деньги, потом карьера и власть. И еще фишка в том, что руководство фокусирует сотрудника успехах тех кто чего то добился, но не показывает что происходит с остальными, т.е сужение обзора заставляет сотрудника делать ложные выводы. По сути это документ для лохов – обман, потому что на вверх выбираются только единицы, про остальных забывают. Но, как ты сам писал, от тех кто уже добрался до вершины, как правило, мало что зависит, компания может жить и без них. Вобщем все это не правильно, поэтому я против больших компаний и вот таких вот документов, это просто большое надувательство. Лучше маленькие сплоченные компании, чем большие вот с такими документами не имеющими ничего общего с реальностью.
Интересно, почему в такой высококультурной компании текучка 25% в год?
Роман:
откуда данные?
Это правда, но опять же вопрос – что хотят лучшие из лучших работая у начальника? А что лучше нанимать лучших из лучших или выращивать их. Я склоняюсь ко второму варианту.
А пока вот такое сплош и рядом:
http://nnm.ru/blogs/serfar/byurokratiya_-_vozmozhnost_sdelat_vozmozhnoe_nevozmozhnym/
Про нанимать или растить – вопрос религиозный и ответ на него варьируется в зависимости от компании.
Лучшие из лучших, работая у начальника, добиваются результатов. Почему-то все забывают, что задача руководителя – убирать преграды с пути подчинённых, чтобы они могли спокойно работать.
Данные с wikileaks (зачеркнуто) glassdoor. И знакомые оттуда говорят что там за 5 лет личный состав полностью обновляется неиссякаемым потоком суперзвезд, позарившимся на зарплату выше рыночной за минусом стоимости страховки и компенсации неотгулянного отпуска.
У нас в компании тоже много чего написано про персонал, только вот делается ли это на самом деле – уже другой вопрос.
Господин Dobrolyubov очень удачно подытожил настоящие мотиваторы для большенства людей – ну публику можно кого угодно играть, а вот в душе мало кто отказывается от своим интересов в пользу интересов компании.
Макс, написано всё круто. А насколько часто ты сам следуешь тому, что написано? 🙂
Когда могу – следую. Когда есть ограничения – не получается.
Просто супер, очень понравилось.
Для меня лично – это наверное такие отношения с компанией были бы близки к идеальным.
Очень хороший текст, спасибо! У меня используется аналогичный, только гораздо меньший вариант.
Макс, если все-таки сделаешь полный перевод – будет просто супер! Готовый корпоративный кодекс.
Во многом наивно, а вернее всего лукаво.
Например вот это:
– Picks up the trash lying on the floor
– Behaves like an owner
Owner – это не тот кто подбирает бумажки с пола (как хороший приказчик, проходящий по двору). Хозяин это тот кто видит картину целиком и не только принимает решения о найме приказчика, но и сам способен проблему озвучить, сформилировать решение, взять на себя ответственность и обеспечить выполнение решения.
Как будет выглядеть обеспечение выполнения очень умного решения, скажем рядовой девочкой с фронт-деска, если ее видение проблемы входитт в противоречие с парочкой супер-звезд с супер-полномочиями ? Девочку попросят из компании.
Есть ли отзывы, насколько эти ценности действительно разделяются сотрудниками?
В маленькой компании с соответствующим руководителем такой кодекс легко может работать. В бОльшей – обязательно должен поддерживаться системой мотивации, найма и увольнения. Типа, увидев бумажку сказал, “мне западло ее поднимать потому что я менеджер, а ты, салага, давай быстро это сделай” – и сразу на выход. А вот мегакомпании с однородной культурой, мне кажется, невозможны вообще. Какие-то части будут жить по этому кодексу, в остальных он будет профанацией.
А вообще текст замечательный и воодушевляющий. Если я построю экономически эффективную компанию с такой культурой, можно считать свою миссию почти выполненной:) Ну, еще дом и дерево;)
Отзывы есть, но они крутятся вокруг высокой текучки в компании, которая пытается искать “звёзд” везде.
“Неопределённость не мешает принимать разумные решения.”
Ага. Разумностьрезультата при этом тоже неопределена.
“Решение проблемы – это нахождение источника, а не устранение симптомов.”
Решение проблемы – это решение проблемы. В чем источник – может быть уже не важно.
“Стратегия – это понятное объяснение того, что вы собираетесь и не собираетесь делать.”
Это не ЧТО делать – это ЗАЧЕМ делать.
“Надо разделять то, что необходимо сделать хорошо сразу, и то, что можно исправить потом”
Это кому-то неочевидно?
Вопрос – а что из этого есть на самом деле? Какая атмосфера в компании? Это вопрос работника…
А вопрос владельца – и сколько мы заработали за этот год?