Из-за нынешнего кризиса наблюдается ещё одно занятное, но не всем приятное явление как “порабощение руководителей” (термин мой). Что это такое, чем это плохо, почему это происходит, и что с этим делать мы как раз рассмотрим в этой статье.

В коммерческих структурах есть целые градации руководителей:

• руководители низшего звена (недавние простые сотрудники или team leads). Они (и их группы) являются самыми незащищёнными слоями населения при увольнении. Тем не менее, большинству из них (если, конечно же, они не работают на Ford/GM) не будет сильно большой проблемой найти работу на такие же или схожие деньги. Как правило, такие люди получили номинальную добавку к зарплате и, возможно, небольшой бонус (по-российски – премия). Они практически спокойно могут прожить без этой добавки к зарплате и в случае необходимости уйти на более низкую зарплату.
• руководители среднего звена (senior managers или начинающие vice presidents). Их работа находится в группе риска только в случае, если компания закрывается, или если направление консолидируется с похожим направлением (например, поддержка контрактов объединяется со службой продаж). Это и понятно: война войной, а кто-то её всё равно должен вести. Найти работу руководителю среднего звена обычно несложно даже в кризис.
• руководители стратегических направлений (directors или vice presidents [обычные и senior]). Их позиции в кризис довольно устойчивые, но их отделы могут расформировать или объединить с другими. Несмотря на возможное отсутствие подчинённых, подобные сотрудники являются одними из самых высокооплачиваемых в компании. В случае увольнения подобные персонажи могут искать работу год и больше, или вынуждены будут перейти на работу руководителя среднего звена.
• топ-менеджеры (CxO, Executive Vice Presidents, Executive Directors и подобные). Обычно это самые устойчивые позиции, и для их мотивации нередко компании платят т.н. retention bonus (дополнительную к зарплате сумму денег, чтобы человек остался в компании; это не мешает компании в случае необходимости уволить топ-менеджера).

О двух последних категориях (для простоты будем называть их топ-менеджерами) мы поговорим подробнее, т.к. уже невооружённым взглядом начинает быть виден феномен порабощения руководителей. Существует мнение (которое я разделяю не на 100%), что топ-менеджерам резюме ни к чему: дескать, его знакомые и бизнес-партнёры с охотностью подадут руку помощи, если человеку требуется новая работа. Всё было бы хорошо, но это не объясняет тот факт, что существуют сотни агентств по трудоустройству именно топ-менеджеров. Факт жизни состоит в том, что если у руководителя в резюме стоит CTO или VP Engineering, то на должность Technical Manager он уже не пойдёт. Умные работодатели это прекрасно понимают и делают маленькую хитрость:

Когда бывший топ-менеджер ищет новую работу и по разным причинам не может быстро найти подходящий вариант, он начинает приоритизировать: что важнее – зарплата или должность? Практичные люди выбирают зарплату на более низкой должности, но многие люди, которым важна должность (а также опыт работы на высокой должности) вынуждены выбирать должность в ущерб зарплате.

Вот тут-то и начинается подвох: ранее высокооплачиваемых топ-менеджеров, с их опытом и связями, становится возможно нанять на такую же высокую должность, но намного более низкие деньги. Когда я говорю про Австралию, низкие деньги – это $130k вместо $200k в год. В принципе, в США похожая история.

Не согласиться на такое предложение – потерять возможность продолжить карьеру и хоть как-то устаканить поступление денег. Но всегда есть варианты, которые если не вернут время вспять и не оживят мёртвых, то хотя бы подсластят пилюлю. Необязательно в гневе отказываться от полученного предложения с невыгодными условиями; возможно просто немного поторговаться:

• Когда человек может привести компании платящих клиентов, он может договориться либо о проценте с продаж, либо о бонусе, либо о повышении зарплаты до нужного уровня. Компания ничего не теряет, а новые клиенты увеличивают прибыль. Правда, тут руководителю нужно быть внимательным: если в его контракте явно прописано, что он обязан раскрывать работодателю контакты и информацию о всех компаниях, с которыми ведёт дела, договорённость о процентах с продаж может быть проигнорирована компанией.
• Можно выяснить, какие требования по производительности труда компания имеет по отношению к сотруднику, и договориться о бонусе, если эти требования будут существенно превышены.
• Можно договориться с компанией о “вкусностях” – оплате детсада, служебной машины, дополнительного оплачиваемого отпуска (тут хитрее: если оплачиваемый отпуск, скажем, 4 недели, то можно договориться на 6 недель, тем самым повысив зарплату где-то на 4%; другое дело, что топ-менеджеры не уходят в отпуск надолго) и т.п.
• Можно выбить право заниматься собственным бизнесом в свободное от работы время (обычно это запрещено контрактом). Можно также работать на компанию не как наёмный менеджер, а как контрактор (с точки зрения налогообложения, это выгоднее).
• Наконец, можно выбить себе ещё более выгодную должность. Если Engineering Manager с зарплатой $140k идёт на должность CTO с оплатой $100k (для тех, кто не в теме: это очень серьёзная жертва) и в состоянии переждать кризис на этой должности, следующий его прыжок вполне может быть на $200–250k. Терпение, труд и … опыт работы.

Поэтому если вдруг вы попадёте в подобную ситуацию, не всё потеряно: вы можете выйти из неё с минимальными потерями. Повторюсь, что в идеале, в кризис нужно входить с 3-6-месячным запасом денег в Резервном Фонде, чтобы не хвататься за первый попавшийся вариант.

Если интересно – вот ещё подборка моих статей про работу в офисе.

Filed under: Мысли вслух