TwitterМои мысли о книгах #3. “Не Мешайте Мне Работать”
Как обычно, сначала все окружающие читают книгу, а только потом мне присылают ссылку, дабы я ознакомился. Так и в этот раз: Сергей Хенкин, мой хороший товарищ и партнёр, прислал мне для ознакомления ссылку на книгу Стаса Давыдова под названием “Не мешайте мне работать”. Не со всей информацией из книги я согласен, но очень благодарен автору за возможность узнать, что творится в голове у моих подчинённых. В очередной раз убеждаюсь, что лишней информации по взаимоотношениям между людьми на работе не бывает.
С чем я согласен
- Обман кандидата или преукрашивание обстановки на работе является сильным демотиватором. 100% согласен.
- Новый сотрудник действительно наименее демотивирован, чем окружающие. Это колоссальное удобство для менеджмента.
- Деньги плохо мотивируют, но хорошо демотивируют. Также: деньги могут мотивировать тогда, когда их предлагается много и в качестве вознаграждения за определённую задачу – и что про это исполнители знают.
- Награда должна иметь ценность для награждаемого.
- Обратная связь в компании – обязательная вещь. Правда, это настолько же недостижимая цель, как и коммунизм.
- Уважать коллег можно и обязательно нужно. “Лучший способ завести друзей – быть другом”. Этот принцип действительно всегда работает.
- “Компания не будет увольнять работников, которые хороши с точки зрения корпоративной культуры“. Это правда жизни, какой бы неприятной она не была.
С чем я не согласен
- Автор – то программист, то build manager, то занимается технической поддержкой проекта. Понятно, что в России есть идея больших прыжков вбок (и на низших позициях это возможно), но постоянно прыгать вбок не получится: слишком накладно и можно допрыгаться до своего стеклянного потолка, который преодолеть можно с помощью опыта и знакомств.
- Книга написана для продажи курсов по мотивации. К сожалению, так это выглядит.
- Понять, как человек притрётся к команде, сразу очень тяжело. Обычно это узнаётся в момент стрессов и авралов, что вряд ли будет на интервью 🙂
- График работы должен быть гибким. Гибкий график создаёт ровно столько же проблем, сколько и решает. В частности, если человек приходит в 10 часов утра, это сильно демотивирует людей, которые пришли в 8 часов утра, и (вполне законно) полагают, что человек работает на два часа меньше их.
- “Когда компания решает кого-то уволить, значит, у менеджмента не хватило профессионализма мотивировать этого человека”. Колоссальной степени заблуждение, почему-то зачастую присущее программистам. Всегда нужно помнить, зачем людей нанимают? А их нанимают для того, чтобы они делали проекты для начальства. Начальство тоже может ошибаться (тактически и стратегически), поэтому если проект уже не выглядит таким вкусным, то его могут закрыть. То, что убыточные проекты не закрывают (и не распускают проектную команду) – недочёт именно менеджмента, у которого нету смелости признаться в ошибке. А также бывают персонажи, которые ну уж СЛИШКОМ полезные, которые хотят быть всем для всех: этих людей нужно увольнять без раздумий и угрызений совести. Так что мотивацией тут и не пахнет.
- Увольнения – не самая хорошая часть твоей жизненной истории (в принципе, как и развод). Понятно, что ты делаешь изменения в жизни, которые нужно было (по твоему мнению) сделать, но частая смена работы или факт твоего увольнения за несговорчивость (я НЕ говорю про закрытие проекта и увольнения работников, потому что в компании для них нету задач) – крайне сильный аргумент против того, чтобы тебя взяли на какую-то серьёзную руководящую работу. Серьёзный руководитель обычно становится действительно полезным для компании через год после трудоустройства. Если ты меняешь работу каждый год, ты этим даёшь работодателю понять, что ты – не их кандидат. Лично я не принял на работу не меньше пяти человек лишь по той причине, что у меня не было уверенности, что они будут работать в компании хотя бы год.
В целом: книга однозначно стоит прочтения. Просто не нужно верить всему на слово: человек, не бывший в топ-менеджменте компаний, не всегда может знать, по каким причинам принимаются те или иные решения (и в результате предлагает своё однобокое трактование того, как выглядят эти причины).
Предыдущий выпуск: Getting Real по-русски.
ЗЫ. Если вы хотите услышать моё мнение по поводу вашей книги, шлите мне книгу в электронном варианте. Прочту и отпишусь.
Filed under: Обзоры
Подписаться по Email
Рад, что ты нашел что-то полезное для себя в моей книге :). И спасибо за интересное мнение!
> Понять, как человек притрётся к команде, сразу очень тяжело.
> Обычно это узнаётся в момент стрессов и авралов, что вряд ли
> будет на интервью
На интервью можно сделать все, что угодно. Никто же не сказал, что оно должно проходить исключительно в класической форме. Почему бы не засунуть новчика в гущу событий на пару часов (или на день) под каким-нибудь предлогом?
И еще почему бы не дать команде участвовать в отборе кандидатов? Если это действительно Команда – они быстро поймут – их это человек или нет.
> Гибкий график создаёт ровно столько же проблем, сколько и решает.
Да. И в силах менеджера эти проблемы решить (возможно, это прибавит ему работы).
> В частности, если человек приходит в 10 часов утра,
> это сильно демотивирует людей, которые пришли в 8 часов утра,
> и (вполне законно) полагают, что человек работает на два часа
> меньше их.
Демотивирует не сам факт того, что кто-то приходит позже, а то, что разным людям позволяют разные вещи (когда возникает чувство несправедливого отношения). Если у всех равные возможности в выборе – демотивации не происходит. Мне тоже раньше казалось, что 8-и часовые люди должны быть недовольны из-за “поздних” приходов на работу 10-и часовых. Но я ни разу не встретил этому подтверждения. Просто 8-и часовые уйдут домой в 16, а 10-и часовые – в 18. Если и тем и другим это удобно и не мешает работе (не менеджменту не мешает, а рабочему процессу), то довольны все.
>> “Когда компания решает кого-то уволить,
>> значит, у менеджмента не хватило профессионализма
>> мотивировать этого человека”
> Колоссальной степени заблуждение
Это я стебусь 🙂
> А также бывают персонажи, которые ну уж СЛИШКОМ полезные,
> которые хотят быть всем для всех: этих людей нужно увольнять
> без раздумий и угрызений совести.
Да, а еще неплохо было бы вместе со СЛИШКОМ полезным человеком увольнять того, кто его нанял :-).
Увольнения – спорная тема. Но явно одно – увольнение – это ВСЕГДА прокол менеджмента. Впрочем, неувольняемые люди – часто тоже (http://outcorp-ru.blogspot.com/2007/12/blog-post_224.html )
> Лично я не принял на работу не меньше пяти человек лишь по той
> причине, что у меня не было уверенности, что они будут работать в
> компании хотя бы год.
Как и любой подход, основанный на предопределении, этот тоже спорный. Может оказаться, что человек, который не уверен, что проработает в компании хотя бы год, просто четко отдает себе отчет, что комапния-то больше и не протянет. Или это тот, кто всегда помнит о смерти, которая может сцапать в любой момент (а все остальные – кто уверен, получается, лжецы, потому что как они могут поручиться хотя бы за то, что придут на работу завтра?).
Я бы больше верил вторым.
Есть две книги однозначно полезные в качестве дополнения к моей книжке по части работы с “токсичными” сотрудниками (типа меня в стадии полной демотивации :), которые я не успел включить в список литературы:
– “Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого” Адриан Фернхам, Джон Тейлор (я вот тут про нее писал: http://community.livejournal.com/mustread/26633.html ).
– “Токсичные менеджеры и прочие трудные люди” Рой Х. Лубит (http://community.livejournal.com/mustread/27425.html ).
Спасибо!
Стас,
рад, что ты откликнулся 🙂 Ну давай по пунктам.
1. Не всегда легально можно засунуть новичка в такую команду, т.к. если у кандидата много предложений о работе, он просто пойдёт туда, где ему не надо будет выпрыгивать из штанов, чтобы трудоустроиться. Команда – да, помогает. Бывают случаи, когда кандидата сознательно во время интервью вводят в состояние стресса, но это опасно и неэтично. С другой стороны, (испытательный срок по нашему контракту) в течение 90 дней человека можно уволить без проблем.
2. Никакой разумный менеджер не будет прибавлять себе работы 🙂
3. Насчёт “уволить того, кто нанял СЛИШКОМ полезного человека” – часто так и происходит, если этот человек не перешёл на другую позицию 🙂
За рекомендации книг отдельное спасибо.
🙂
(1) может быть, если кандидат не сильно заинтересован работать у тебя, то и ну его? А вот человек, который (пусть имея еще несколько предложений) готов пойти на дополнительные испытания и при этом подходит по другим характеристикам, может оказаться гораздо лучшим вариантом.
Вопрос легальности… да, возможно. А что если просто сказать: “Знаешь, у нас тут полная задница с одной функциональностью, можешь помочь моим ребятам?”. Безо всяких контрактов.
Насчет стресс-тестирования – в целом я согласен. Хотя, вполне можно придумать, как сделать стресс-тест так, чтобы при этом он не был унизительным и неэтичным. Как вариант – всякие экстремальные тим-билдинг мероприятия.
> С другой стороны, (испытательный срок по нашему контракту) в
> течение 90 дней человека можно уволить без проблем.
Да, у России хоть в чем-то есть преимущества :).
В ТК, и еще в Законе о ЗПП :).
(2) Я лично прибавлю (и прибавлял в прошлом) себе работы, если это сделает работу моей команды проще. Также я усложню себе работу, если это упростит что-то для моих клиентов. Возможно, я мутант, но считаю, что это не то чтобы нормально, а просто must do :).
(3) :)).
Кроме тех двух книг, есть и другие Must Read книжки, о которых я стараюсь писать в ЖЖ http://community.livejournal.com/mustread/ . Возможно, ты найдешь там что-то еще полезное для себя.
Рад нашему знакомству! 🙂
[…] Макаров “Деньги. Руководство пользователя”, Стас Давыдов “Не мешайте мне работать”, Джоэл Спольский “Getting Real”. Макс Крайнов […]
[…] можете прочитать мой обзор книги Стаса Гришина “Не мешайте мне работать” и причины, по которым я увольняю людей даже без […]